El síndrome de “Burnout”. Método de medición y prevención
Dpto. Prevención de CEN
Es fácil identificar cuándo se padece síndrome de burnout, es el momento en que gritamos “¡Ya no puedo más!”. Sin embargo, hasta ese punto, el trabajador ha ido padeciendo una degeneración de su satisfacción laboral y de su calidad de vida en el trabajo.
Método de medición del burnout
Los mayores esfuerzos se han orientado a diseñar herramientas que recogen una serie de síntomas que luego definirán el daño para la salud que supone padecer el burnout. Existen diferentes instrumentos para medir el síndrome de burnout pero para su medición el método más utilizado internacionalmente es el Inventario Burnout de Maslach.
Consta de 22 ítems en una escala tipo Likert, que va desde "Nunca" a "Todos los días", valorados de 0 a 6 respectivamente. En él, se recogen afirmaciones sobre pensamientos, sentimientos, emociones y conductas del profesional relacionados con su trabajo.
Las puntuaciones de los sujetos son categorizadas mediante un sistema de percentiles para cada escala. Ha sido aplicado en diferentes poblaciones de educadores, personal sanitario y otros profesionales, con alta fiabilidad y alta validez de los tres factores citados.
Hay que tener en cuenta la gran relevancia de este cuestionario y que su elaboración supuso que se normalizará el concepto del "síndrome del quemado", ya que en la actualidad la definición más aceptada de este término es el resultado del análisis factorial del Inventario Burnout de Maslach, que entiende el burnout como un síndrome caracterizado por tres aspectos: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal. Las tres dimensiones fueron etiquetadas y conceptualizadas después de la elaboración del cuestionario como resultado de su factorización.
El cuestionario es de fácil aplicación y la persona que contesta debe marcar con qué frecuencia se dan en ella cada una de las cuestiones que se señalan en el cuestionario.
Prevención del burnout
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Para intentar que no aparezca este síndrome, se plantea la prevención y manejo del burnout desde una triple perspectiva:
A nivel de organización-empresa
- Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del burnout
- Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo
- Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo
- Promover el trabajo en equipo
- Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo
- Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones
- Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales
- Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad
- Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad laboral, por ejemplo, a través de formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así como a aumentar la competencia psicosocial del profesional
- Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla
- Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización
- Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización
- Fomentar la flexibilidad horaria
- Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos
- Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de la ansiedad y la angustia
- Promover la seguridad en el empleo
- Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones
- Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo
A nivel del equipo
- Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal
- Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
- Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los profesionales
- Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello
- Entrenamiento en habilidades sociales
- Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo
- Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las demandas psicológicas del trabajo
- Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores
A nivel individual
- Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo
- Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas
- Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje
- Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las situaciones estresantes
- Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas
- Trabajar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario
- Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones
- Trabajar en el manejo de la distancia emocional con el usuario, manteniendo un equilibrio entre la sobreimplicación y la indiferencia
- Establecer programas de supervisión profesional individual
- Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación
- Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas
Fuentes
- Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, www.funprl.es
