CEOE: “el borrador de la reforma es decepcionante, desequilibrado y no resuelve los problemas”
La Confederación asegura que supone un retroceso de cara a la flexibilidad que las empresas demandan
CEOE señaló que el borrador de reforma de la negociación colectiva, que el Gobierno presentó a los agentes sociales (y que se aprobará hoy viernes, 10 de junio), supone un retroceso a la flexibilidad que las empresas demandan, y no soluciona ninguno de los problemas del mercado laboral.
Según denunció el pasado miércoles, 8 de junio, en rueda de prensa el presidente de CEOE, Juan Rosell, el texto no contempla ni siquiera los puntos de consenso a los que había llegado la patronal con los sindicatos en las negociaciones que mantuvieron hasta la primera semana de junio.
En definitiva, la patronal considera el documento decepcionante, desequilibrado y que no resuelve los problemas de la economía española (para consultar el borrador de la reforma, pulse aquí).
Por ejemplo, en materia de flexibilidad interna, el borrador del Gobierno tan sólo contempla una distribución irregular de la jornada del 5%. Sin embargo, CEOE y CEPYME reclamaban una flexibilidad ordinaria en materia de distribución irregular de la jornada y bolsas de horas, en porcentajes del 15% y 40 horas anuales, respectivamente.
Por otra parte, también se denuncia que el texto del Gobierno mantiene la ultraactividad de los convenios, cuando los empresarios defienden que se debe ayudar a la renovación de los convenios y, por tanto, a una situación negociadora más equilibrada.
Asimismo, en materia de descuelgue, CEOE también considera que el borrador del Gobierno entorpece esta posibilidad, a través de las comisiones paritarias.
De hecho, la patronal considera que el Gobierno trata de dar un papel inadecuado a estas comisiones, que pueden entorpecer las posibilidades de flexibilidad interna y de descuelgues.
La propuesta del Gobierno tampoco contempla la posibilidad de facilitar la negociación del convenio de empresa en cualquier momento de la vigencia del convenio colectivo sectorial.
Acuerdos y desacuerdos entre los agentes sociales
CEOE y los sindicatos UGT y CCOO rompieron la semana pasada las negociaciones para la reforma de los convenios colectivos, dejando en manos del Gobierno la responsabilidad de regular esta materia.
A continuación se analizan los distintos puntos que estuvieron en la mesa durante las negociaciones, según los últimos documentos expuestos en las reuniones, y en los que se reflejan los puntos en común y las discrepancias entre los agentes sociales:
1.Legitimación: CEOE considera que debe incorporarse una modificación del artículo 87.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para potenciar el mayor peso del factor número de trabajadores en la composición del banco empresarial, algo en lo que los sindicatos están de acuerdo. La patronal considera que debería reconocerse la integración en las comisiones negociadoras a quienes representan un 10% o más del número de trabajadores afectados.
2.Ámbitos personales: En este punto, los empresarios reclaman que el ET prevea la exclusión del ámbito personal del convenio para el personal directivo.
En esta línea, y respecto a los emprendedores, se solicita que (salvo pacto en contrario) se excluyan del convenio colectivo a los trabajadores autónomos que inicien una nueva actividad económica comprendida en su ámbito funcional y durante los primeros dos años a contar desde su inicio, siempre que el número de trabajadores empleados no sea superior, en media anual, a seis trabajadores por cuenta ajena, según lo establecido en el artículo del ET.
Sin embargo, los sindicatos consideran “pacífica” la inclusión en los convenios del personal directivo, por lo que reclaman que no sea excluido del convenio. Así como, “en relación a la exclusión del convenio de los trabajadores por el tamaño de la empresa y el tiempo de inicio del negocio, tal propuesta no es aceptable, ya que puede afectar a la competencia empresarial, además de que puede utilizarse para transformar en permanente lo que se pretende que tenga mera finalidad temporal”, argumentan UGT y CCOO.
3.Flexibilidad interna: CEOE marca aquí tres niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional:
a) Flexibilidad ordinaria: Se acepta como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo. El empresario podrá distribuir irregularmente hasta un 15% de la jornada anual ordinaria, salvo pacto que lo supere, sin que afecte a ésta, pero sí a la jornada semanal o mensual o a los horarios diarios. Además, el empresario dispondrá de una bolsa de cinco días o 40 horas al año. La movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional.
b) Flexibilidad extraordinaria: CEOE manifiesta que el empresario necesita dar respuesta a situaciones coyunturales que no deben seguir los procedimientos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario podrá disponer más allá del porcentaje del apartado a) y hasta un 30% de la jornada anual, con una bolsa de 10 días u 80 horas anuales, una justificación causal y un preaviso de 48 horas, que en caso de desacuerdo con la representación de los trabajadores no impedirá el cumplimiento de la decisión del empresario.
Los trabajadores podrán utilizar la mediación y, en todo caso, la tutela judicial efectiva de persistir el desacuerdo. En el caso de funciones se podrá superar el grupo profesional y el límite máximo de tiempo es de seis meses.
c) A las modificaciones sustanciales de tiempo o funciones que superen los porcentajes, cuantías o duraciones indicados anteriormente o que sean de carácter permanente se aplicará lo establecido en el artículo 41 de la LET.
En materia de flexibilidad interna, los sindicatos proponen resolver los desacuerdos a este respecto a través de la comisión paritaria, y de persistir, el sometimiento a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos.
4. Vigencias: La patronal incide en que la norma debe incorporar como contenidos mínimos de los convenios los plazos de denuncia, de negociación y de sometimiento a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos.
Si ambas partes aceptan el procedimiento arbitral, decaerá el derecho de huelga. Además, si la negociación no culmina, los empresarios consideran que se tenga presente la suspensión o desaparición del deber de negociar pasado un determinado tiempo, que significaría la supresión de los convenios en desuso.
Por su parte, los sindicatos, reclaman reforzar el deber de negociar para garantizar la negociación antes de finalizar la vigencia del convenio precedente, así como introducir medidas que “eviten cualquier otra práctica que obstaculice el proceso de negociación”.
5. Descuelgues: En caso de falta de acuerdo, señala CEOE, “deben operar los sistemas de solución extrajudicial de conflictos”. Mientras, los sindicatos proponen que, a falta de representación legal de los trabajadores, como en los casos de falta de acuerdo en las consultas, se acuda a la comisión paritaria.
6.Estructura: CEOE considera que han de contemplarse los siguientes cambios, para facilitar una mayor flexibilidad de las empresas:
a) La regulación más adecuada de la flexibilidad interna debe ser la empresa, lo que conlleva cierta descentralización.
b) Los convenios colectivos de empresa tienden a ser autosuficientes, lo que no es obstáculo para que puedan tomar como referencia temas transversales, especialmente de nivel estatal.
c) Respecto a los niveles superiores a la empresa, no debe establecerse una posición rígida sobre qué es lo más adecuado.
d) Los convenios colectivos principales deben ser ordenados por los del ámbito superior, aproximándose lo más posible a las necesidades de las empresas.
e) El nivel autonómico puede asumir un papel similar al del nivel provincial o, en todo caso, administrarse adecuadamente para no abrir una mayor complejidad.
f) Finalmente, el nivel sectorial estatal tiene un papel muy definido desde 1997, que es la ordenación de la estructura de negociación.
En este capítulo, UGT y CCOO también aceptan que “la negociación colectiva debe posibilitar la adaptación de la negociación a las características del sector”, y añaden que esta negociación deberá atender a las peculiaridades del sector y a las distintas realidades negociales, la negociación estatal, o en su defecto, autonómica, debe responsabilizarse de definir la estructura de la negociación en el sector, fijando las reglas de complementariedad, incluyendo la distribución de materias, así como las reglas de concurrencia, entre los niveles intermedios y la empresa.
7. Comisiones paritarias: Los empresarios reclaman dotar de seguridad jurídica su actuación, garantizar que su funcionamiento sea realmente efectivo, así como que su intervención no interfiera o limite los sistemas de solución de conflictos.
Mientras, los sindicatos consideran que “es necesario reforzar la intervención de las comisiones paritarias y su vinculación con los sistemas de solución extrajudicial”.
8. Sistemas extrajudiciales de solución de conflictos: Los agentes sociales están de acuerdo en que la regulación de los medios extrajudiciales de solución de conflictos ha sido “insuficientes”.
