Concluye el seminario de cómo establecer una dirección de RRHH en la pyme
En la sesión, intervino el coordinador de Selección de Personas en AIN, Carlos Ibáñez de Garayo, y el subdirector de AIN, Francisco Arasanz.
El seminario “Cómo establecer una dirección de RRHH en una pyme”, organizado por CEN y AIN, concluyó con una jornada sobre la compensación y los sistemas de reconocimiento del desempeño.
Según se comprobó el pasado 23 de marzo en el seminario la política retributiva ha de ser “coherente con los objetivos definidos en el Plan Estratégico para Recursos Humanos”, y ha de coordinarse con otras áreas esenciales del Departamento, como las de Selección, la Formación o la Evaluación Contínua.
Ibáñez de Garayo destacó algunos de los elementos positivos de la política retributiva, como el de que ésta sea consecuencia de la aplicación de la política de empresa, se corresponda con una evaluación de puestos objetivo, así como que ésta presuma de claridad en su formación. Por el contrario, pueden darse supuestos de una mala política retributiva si ésta no evalúa de forma objetiva, no contempla una retribución variable no motivadora o incluso si ésta no respeta la normativa.
El diseño de una política retributiva “debe tener en cuenta la cultura de la empresa”, y, debe adecuarse a factores tales como el tipo de empresa, la situación del sector en el entorno económico (siendo económicamente viable), así como debe cumplir con los objetivos de atraer y retener el talento.
El directivo de AIN también señaló cómo la definición de esta política “va dirigida a personas”, y “ha de constituir un medio de comunicación entre la organización y los empleados, para orientarles a la consecución de los objetivos acordes con la definición de la misión y valores contenidos en su cultura”. En consecuencia, el diseño de una política retributiva debe ser claro, sencillo, sincero, un refuerzo del empleo (para conseguir los objetivos) y comprometido.
Principios de una política retributiva
Además, algunos de los principios de la política retributiva son que ha de ser “adaptable a las circunstancias del entorno y de la propia organización”, así como tener “respeto a los interlocutores sociales”. A éste respecto, Ibáñez de Garayo reconoció el “escaso entusiasmo por los conceptos variables de la retribución”, y propuso soluciones como que se contempla la participación del empleado en la evolución de la empresa en la negociación colectiva o los acuerdos individuales que permitan diferenciar la aportación de cada empleado a los resultados de la empresa.
Otro concepto analizado en el seminario fue el de la retribución por competencias, como componente, a su vez del paquete retributivo. “Todas las competencias pueden ser desarrolladas por el interesado, pero no con la misma facilidad, conocimientos y habilidades de manera más sencilla. Actitudes, valores, motivos y compromisos, requieren una gran dosis de constancia, y en muchas ocasiones de apoyo y seguimiento”, apuntó el ponente.
Mientras, la retribución variable fue definida en la jornada como “cualquier tipo de compensación cuya cuantía no pueda ser precisada de antemano, por depender su importe de factores cuyo valor se concretará durante o al final del periodo objeto de estudio”. Las finalidades de esta retribución son, a su vez, las de incrementar la motivación, flexibilizar una parte de los costes salariales y reconocer las aportaciones.
