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Desarrollo de Talento
La empresa debe formarse para desarrollar músculo ante su futuro
Susana Otazu, técnico de Recursos Humanos de AIN
Éste fue uno de los mensajes transmitidos por la técnico de Recursos Humanos de AIN, Susana Otazu, en la tercera sesión del seminario “Cómo establecer una dirección de RRHH en una pyme”, que el pasado 2 de marzo, abordó distintos aspectos del desarrollo del talento y la formación.
Jornada
El curso para establecer una dirección de RRHH analiza la valoración del desempeño
CEN y AIN analizaron, el pasado miércoles, 16 de marzo, la valoración del desempeño en la empresa, dentro del seminario “Cómo establecer una dirección de RRHH en una pyme”, que ambas entidades organizan. La sesión corrió a cargo del consultor de Recursos Humanos en AIN, Jesús Hernández.
 

La valoración del desempeño es un proceso sistemático, planificado, soportado mediante instrumentos y procedimientos que permiten obtener datos apoyados en la observación para ayudar al evaluado a conocer los puntos fuertes y “áreas de mejora” de su trabajo, tal y como se explicó en el curso.

La valoración del desempeño se hace cada vez más necesaria, no sólo como herramienta administrativa de calificación, sino como elemento clave para la gestión y desarrollo de los Recursos Humanos”, señaló Hernández.

Éste también definió la valoración del desempeño como una ocasión para definir las claves de adecuación profesional del colaborador, a corto plazo en su puesto actual y más adelante en el puesto que mejor se ajuste a sus capacidades y progresión. A su vez, esto supone “una actividad de comunicación transparente y constructiva entre jefe y colaborador”. Por el contrario, esta valoración no supone “un examen de premio o castigo”.

Según el consultor, la valoración facilita a los evaluadores la percepción de capacidades diferencias en los colaboradores y la elaboración de propuestas en materia de gestión de personal, así como identificar las cualidades y destrezas excelentes en cada persona de su equipo y elevar las capacidades del conjunto del equipo. Por otra parte, este método permite a los evaluados ser ayudados en el proceso de mejora, acordar compromisos de mejora respecto a la calidad de su propio trabajo y mejorar la comunicación y el conocimiento mutuo con su superior inmediato.

La evaluación del desempeño se divide en tres fases: fijar objetivos y competencias, la evaluación y el seguimiento. Es decir, en primer lugar, se establecen qué resultados se quieren alcanzar, y a dónde se quieren dirigir nuestros esfuerzos, así como se definen qué capacidades se van a utilizar para lograr esos objetivos. El objetivo, descrito en términos de resultados, ha de ser específico, realista, medible y flexible.

Las competencias se pueden evaluar y desarrollar

Una competencia es un “conjunto de comportamientos observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, causalmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno concreto”. A su vez, están ligadas a las personas, al ser características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto. Según Hernández, las competencias son medibles (describen conductas observables) y se pueden evaluar y desarrollar.



Las competencias se evalúan a través de la observación de los comportamientos de la persona. “Contamos con una escasa valoración que nos indica el grado de dominio y desarrollo que tenemos de una competencia determinada”, reconoció el consultor de AIN, que propuso un modelo de escala de valoración competencial basado en cinco calificaciones (insuficiente, a desarrollar, adecuado, dominio y excelencia). En la máxima calificación (excelente), se pone de manifiesto que el trabajador ha desarrollado su actuación de forma no superable, de manera que puede llegar a enseñar a otros.

Otro método propuesto por Hernández fue el de la entrevista de evaluación del desempeño, que es “un diálogo entre un colaborador y su inmediato superior que se centra sobre el desempeño del colaborador durante los últimos meses, incluyendo una planificación para modificar el futuro desempeño.

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