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Derecho laboral en CEN
El 31 de enero se impartirá en CEN una jornadas sobre permisos laborales
El Magistrado Luis Gabriel Martínez será el encargado de dirigir en CEN la jornada sobre permisos laborales elpróximo lunes, 31 de enero.
CEN organiza una charla explicativa acerca de las excedencias
La Confederación de Empresarios organizó una jornada, el pasado lunes, 24 de enero, en la que se explicó distintos aspectos legales acerca de las excedencias laborales.
 

Concretamente, el profesor de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid), Guillermo Barrios, explicó los distintos tipos y características que pueden darse de este derecho.

“Pese a que este tema parece sencillo, tiene una relación compleja, que da lugar a muchos equívocos”, advirtió Barrios. Por ejemplo, así como existen distintos tipos de excedencias, como la voluntaria o la forzosa, también se dan particularidades (generalmente, pactadas en convenio), como la excedencia voluntaria pero con los efectos de la forzosa, por ejemplo, a la hora de mantener la reserva de un puesto. Aún así, el profesor distinguió estos dos tipos de excedencias según sus efectos: la forzosa reserva el puesto al trabajador y la voluntaria no (aunque no supone una extinción del contrato).



Además, esta regulación ha sufrido algunas reformas, por ejemplo, la ley de conciliación del 99 cambió la excedencia por cuidado de hijos de voluntaria (y, antes, sólo para mujeres) a forzosa. Además, atendiendo a los efectos, Barrios también distinguió las excedencias según el sujeto beneficiario, bien sea cargo público representativo, sindicalista o alguien que tenga familiares a su cuidado.

Características de las excedencias forzosas

Así, Barrios explicó las características de las excedencias forzosas que se aplican en las empresas a los cargos públicos representativos (bien elegidos en las urnas o bien designados, como en el caso de los ministros, consejeros o directores generales) o sindicales (con cargos sindicales electivos a nivel autonómico, provincial o estatal). Estas son causa de suspensión del contrato (con sus correspondientes efectos de no remuneración), así como conllevan la reserva el puesto al trabajador y el periodo de excedencia computa en concepto, por ejemplo, de antigüedad.

El profesor reconoció que, en el caso de los cargos públicos, dan más problemas de interpretación los supuestos en los que el trabajador que solicita la excedencia no ha sido elegido en proceso electoral, sino designado. Es decir, en supuestos como los de asesores o jefes de Protocolo.

A este respecto, Barrios señaló que “no hay un criterio judicial firme”, y eso requiere analizar cada caso particularmente. Sin embargo, el Tribunal Supremo contempla, en la excedencia forzosa, a los “cargos de designación política que participen en las decisiones del Gobierno mediante el desempeño personal de los distintos órganos de las administraciones públicas, pero no los empleos de gestión o asesoramiento, aunque se trate de puestos de confianza, que lleven una labor de apoyo a quienes desempeñen los cargos públicos”.

El desempeño del cargo público, además, tendrá que imposibilitar la asistencia al trabajo. Por ejemplo, un alcalde o un concejal pueden tener una disponibilidad no absoluta y compatibilizar su trabajo sin pasar a la excedencia. Sin embargo, si ello conllevara una elevada inasistencia al trabajo, la empresa puede decidir pasar al trabajador a una situación de excedencia, ya que, a diferencia de los permisos, la excedencia no tiene el mismo carácter retributivo.

En el caso de los cargos sindicales, el puesto deberá ser de ámbito provincial, autonómico o estatal. Sin embargo, Barrios matizó que surgen algunas dudas acerca de qué tipo de organizaciones sindicales están cubiertas por esta excedencia. A este respecto, si se atiende a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, sólo se enmarcaría a los sindicatos más representativos, como son UGT y CCOO, aunque otros sindicatos “tendrían una excedencia voluntaria especial”. Sin embargo, también hay quien defiende la extensión del derecho al resto de los sindicatos.

Respecto a la reserva del puesto de trabajo en la excedencia forzosa, el empresario está obligado a guardar el puesto para cuando vuelva al trabajador, en caso contrario, se consideraría un despido. A su vez, el reingreso por parte del trabajador debe darse en el plazo de un mes, si no, el contrato se extinguiría.

Excedencia voluntaria

En cuanto a la excedencia voluntaria, se da por el interés particular del trabajador. Esta causa puede ser personal, familiar (como puede ser el cuidado de un dependiente) o profesional (ampliar experiencia, trabajando en otra empresa o montando un negocio propio). Barrios apuntó que “lo que más nos cuesta entender es que, mientras se disfruta de este derecho, la relación laboral permanece viva”, ya que no hay una extinción.

De hecho, “la relación laboral y las obligaciones recíprocas se mantienen”. Por ejemplo, estaría prohibida la concurrencia desleal, pudiendo el empresario despedir a un trabajador en excedencia que estuviera incurriendo en algún tipo de competencia desleal. En esta materia, los convenios colectivos pueden contemplar excepciones como la de la excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo, o incluso limitar esa reserva tan sólo a excedencias por motivos de conciliación. Sin embargo, “el convenio nunca podrá limitar las causas de la excedencia”, afirmó Barrios.

Condiciones para la excedencia voluntaria

Las condiciones para que se dé la excedencia voluntaria son que el trabajador tenga, en la empresa, una antigüedad mínima de un año y, en el supuesto de que hubiera tenido alguna excedencia anterior, han debido pasar cuatro años, por lo menos, desde aquella. Además, una vez que el empresario ha aceptado la excedencia no cabe que la revoque de un modo unilateral. Por su parte, el trabajador sí puede revocar la excedencia y reintegrarse al trabajo, aunque siempre antes de haber disfrutado del derecho. La excedencia voluntaria tiene un plazo mínimo de un año y un máximo de cuatro. Por otra parte, una vez fijada la duración, no se puede producir una reincorporación anticipada, a no ser que las partes estén de acuerdo.

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