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Análisis
Cumplimiento de la Ley de Integración social de los minusválidos
Resultdos y análisis del estudio sobre el cumplimiento de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) en empresas de más de 50 trabajadores.
No cumplir la cuota de reserva de la Ley de Integración de Minusválidos obliga a tomar medidas alternativas
LISMI y Real Decreto 364/2005
La Asociación de Centros Especiales de Empleo de Navarra (ACEMNA) presentó, en la sede de CEN, el pasado 9 de noviembre, un informe en el que calculaba que, si se cumpliese el cupo de reserva que marca la Ley 13/1982, de Integración Social de Minusválidos (LISMI) se crearían 393 nuevos puestos de discapacitados en empresas sitas en Navarra.
 

La Asociación de Centros Especiales de Empleo de Navarra (ACEMNA) presentó, en la sede de CEN, el pasado martes, 9 de noviembre, un informe en el que calculaba que, si se cumpliese el cupo de reserva que marca la Ley 13/1982, de Integración Social de Minusválidos (en adelante, LISMI) se crearían 393 nuevos puestos de discapacitados en empresas sitas en Navarra.

En relación con este tema, conviene recordar que, tal y como señala un informe del bufete Abdón Pedrajas, firmado por éste catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y Tomás Sala Franco, la LISMI obliga a todas las empresas públicas y privadas que empleen a cincuenta o más trabajadores a reservar el 2% de sus puestos de trabajo a trabajadores minusválidos, computándose sobre el total de la empresa.

Sin embargo, la propia LISMI reconoce que, excepcionalmente, las empresas pueden quedar exentas de esta obligación, bien a través de acuerdos recogidos en los convenios colectivos estatuarios, bien por opción voluntaria de las propias empresas, debidamente comunicada a la autoridad laboral, “siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente”.

Medidas alternativas a la obligación de reserva de empleo

Estas excepciones vienen desarrolladas, por lo tanto, en el RD 27/200. Así, las medidas alternativas a la obligación de reserva de empleo son:

a) La firma de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo discapacitado para el suministro de materias primas, bienes de equipo o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa. Posteriormente, el RD 364/2005 marcó que el importe anual de estos contratos se establece en, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

b) La firma de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo discapacitado para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. El importe anual de estos contratos será igual a los del supuesto anterior.

c) La realización de donaciones y de acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad siempre que se hagan a fundaciones o asociaciones de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de los minusválidos y su integración en el mercado de trabajo. El RD 365/2005 señaló que el importe anual de estas donaciones y acciones será de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

d) La constitución de un “enclave laboral”, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, según lo dispuesto en el RD 290/2004, de 20 de febrero.

Novedades del Real Decreto

El RD 364/2005, introducía los siguientes aspectos, como el de que, ante estas situaciones excepcionales, “se exige a las empresas que aleguen cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico para no cumplir con la obligación de reserva que acrediten dichas circunstancias a los Servicios Públicos de Empleo mediante certificaciones o informes de entidades de reconocida capacidad” (Artículo 1.2.).

Por otra parte, “la declaración de excepcionalidad y la adopción de medidas alternativas estará limitada al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que, tras la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya resultado imposible cubrir” (Art.1.3). A su vez, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez general de tres años desde su resolución (Art. 1.4).

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