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“El finiquito ya no se considera una prueba infalible con la que el empleado no puede reclamar”
Begoña Barreira, abogada del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
CEN y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Navarra organizaron, el pasado 12 de abril, la jornada “Finiquito e indemnización por despido”, en la que la abogada del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, Begoña Barreira, explicó distintos matices de estas figuras jurídicas.
 










Barreira reconoció las particularidades del finiquito, es decir, aquel documento que pone fin a la relación laboral entre el empresario y el trabajador, en el que, con su firma, el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y éste queda libre de su obligación de trabajar a las órdenes del primero. La experta advirtió de que esta fórmula “no tiene regulación propia en el Estatuto de los Trabajadores”, por lo que su regulación queda sujeta al Código Civil.

Así, la abogada se refirió a la eficacia extintiva del finiquito. Según ella, “originariamente, la causa que contemplaba la actuación del finiquito se daba tan sólo con el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador”, aunque, “esa postura ya está totalmente superada”, y ahora se admiten, además, todas las causas de extinción recogidas en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a la eficacia liberatoria de este documento, Barreira explicó cómo ésta se basa en que el recibo del finiquito contiene el saldo de las cantidades devengadas durante la relación laboral.

Vistos estos conceptos teóricos, Barreira reconoció cómo los tribunales se enfrentan al “problema permanente” de la eficacia (tanto extintiva, como liberatoria) del finiquito. A este respecto, “antes, el trabajador que tenía un finiquito firmado no podía reclamar. Por lo tanto, ésta era una prueba infalible para el empresario”. En cambio, “ahora los tribunales son más rigurosos y analizan las circunstancias de cada caso concreto”. De hecho, la abogada advirtió de que “los términos ambiguos que se introduzcan en el finiquito se interpretarán en beneficio del trabajador”.

En este sentido, tampoco es determinante para deducir la voluntad resolutoria, ni la conformidad con la liberación, el hecho de que el trabajador haya aceptado el dinero, ya que “puede haber cantidades que no aparezcan en el finiquito, y luego se puedan reclamar, si se considera que se tiene derecho a ellas”, informó Barreira, al respecto de este nuevo criterio judicial.









A continuación, la abogada acudió a la jurisprudencia para referirse a ejemplos de cuando se ha considerado que el finiquito tiene valor liberatorio y de cuando no. Por ejemplo, se ha determinado que no en el supuesto de que, de forma casi ininterrumpida, se continúe la relación laboral con el mismo empresario a través de un nuevo contrato temporal; o cuando el finiquito haya sido alterado con posterioridad a su firma. “Para determinar eficacia liberatoria del finiquito, lo fundamental es la voluntad “clara e inequívoca del trabajador de extinguir la relación laboral”.

Barreira también señaló algunas de las garantías que tiene el trabajador frente a la figura del finiquito, y que, “sin embargo, no se suelen respetar”, a pesar de estar incluidas en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, el trabajador tiene derecho a que le entregue una propuesta de liquidación, antes de firmar el finiquito. Asimismo, “el trabajador tiene derecho a estudiar esta propuesta con detenimiento”, recordó la ponente.

Otra garantía a la que se refirió Barreira es la relativa a la presencia de representantes legales de los trabajadores en la firma del finiquito. “Un derecho que el trabajador puede utilizar o no”, añadió la jurista del Colegio de Abogados de Madrid. En este sentido, también es el trabajador el que tiene derecho a elegir entre el representante unitario (delegado de personal o comité de empresa) o el sindical.

En este sentido, la función que tendrá el representante en la firma del finiquito será, exclusivamente, la de “asistir y asesorar al trabajador”, pero no puede ser un mandatario de éste, por lo que adopta un papel tan sólo de “testigo”, además de cumplir su función de “informar y aconsejar al trabajador”.

En la jornada, la abogada también se refirió a los elementos que se tienen en cuenta para calcular una indemnización como el tiempo de servicios prestados o el salario regulador. Según Barreira, el cálculo del tiempo de trabajo “plantea problemas prácticos, porque a veces no se cuantifica bien, debido a los periodos que computan y los que no”. Por ejemplo, y atendiendo a la jurisprudencia, no computa como tiempo de servicios los periodos de excedencia voluntaria, pero sí las suspensiones derivadas de incapacidad temporal.

Los tribunales también han atendido particularidades como los problemas que plantea el cómputo de la antigüedad en las sucesiones de contratos temporales, ya que se debate acerca de si se rompe el periodo de servicios o no. Antes, la jurisprudencia determinaba que, si no pasaban más de veinte días, el vínculo laboral se mantenía, en cambio, “ahora se dice que, independientemente del tiempo que pase, lo que importa es la unidad del vínculo contractual”.

Otra cuestión que genera jurisprudencia, a la hora de fijar la indemnización por despido, es la del cálculo del salario regulador. A este respecto, “la regla general es que hay que tener en cuenta el salario percibido por el trabajador en el momento del despido. Es decir, el salario del último mes, incluidas las pagas extraordinarias”. Sin embargo, Barreira advirtió de algunas excepciones, como cuando se dan conceptos de remuneración variables. En tal caso, “haremos un promedio de los últimos doce meses, cogiendo el salario anual y dividiéndolo en 365 días”, explicó Barrerira.

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